Zastava Srbije | Zastava Bosne i Hercegovine
Email Print

ZAKON O RADU: Poslodavac ima obavezu da najprije informiše sindikat o planiranom otpuštanju zaposlenih i da mu s tim u vezi dostavi sve potrebne informacije, prije donošenja odluke o kolektivnom otpuštanju

24.04.2020.


Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca proizlazi iz slobode preduzetništva, koju Ustav Crne Gore ("Sl. list CG", br. 1/2007 i 38/2013 - Amandmani I-XVI) garantuje u članu 59.

Međutim, ova sloboda nije apsolutna, već podliježe ograničenjima, a u cilju zaštite zaposlenog kao ekonomski slabije strane u radnom odnosu. Rješenja sadržana u Zakonu o radu ("Sl. list CG", br. 74/2019) usaglašena su s Konvencijom Međunarodne organizacije rada br.158 o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca.

U tom smislu, u članu 4 Konvencije se navodi da radni odnos zaposlenog ne može prestati ukoliko ne postoji valjan razlog, koji se može odnositi na tri situacije:

1) sposobnost zaposlenog,

2) ponašanje zaposlenog ili

3) operativne potrebe privrednog društva, ustanove ili službe.

Kod kolektivnog otpuštanja razlozi za otkazivanje ugovora o radu nijesu vezani za krivicu zaposlenog/zaposlenih ili za njegov/njihov doprinos na radu, već su u pitanju "poslovni razlozi".

- Javnost postupka -

S tim u vezi, potrebno je ukazati na nekoliko pravnih aspekata koji karakterišu kolektivno otpuštanje, a koji utiču na transparentnost postupka otkazivanja ugovora o radu:

– Prvi je kvantitativni aspekt, koji se odnosi na minimalni broj zaposlenih za čijim radom je prestala potreba kod poslodavca. Taj broj je Zakonom o radu utvrđen na 20 zaposlenih, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.

– Drugi je temporalni aspekt, koji se tiče perioda u kojem će se sprovesti postupak kolektivnog otpuštanja i taj period iznosi 90 dana.

– Treći i najvažniji aspekt se tiče uloge sindikata, odnosno zaposlenih ili predstavnika zaposlenih ukoliko kod poslodavca nije organizovan sindikat, u postupku kolektivnog otpuštanja – kroz obavezu poslodavca da informiše i konsultuje sindikat, odnosno zaposlene ili predstavnike zaposlenih. Pri tome, treba napomenuti da se u konkretnom slučaju obaveza poslodavca jednako odnosi na svaki sindikat (koji je organizovan kod tog poslodavca) koji je upisan u registar sindikalnih organizacija, nezavisno od toga da li je reprezentativan.

- DOSTAVA INFORMACIJA -

U skladu s članom 167, poslodavac ima obavezu da najprije informiše sindikat o planiranom otpuštanju zaposlenih i da mu s tim u vezi dostavi sve potrebne informacije, prije donošenja odluke o kolektivnom otpuštanju (npr. nakon što pripremi nacrt plana za kolektivno otpuštanje, isti će dostaviti sindikatu, odnosno predstavnicima zaposlenih).

To podrazumijeva dostavljanje sveobuhvatnih informacija koje su taksativno navedene u članu 167 stav 2, i to:

1) Razloge za prestanak potrebe za radom zaposlenih. To mogu biti: ekonomski razlozi (npr. ekonomske poteškoće s kojima se suočava poslodavac, koje ne moraju biti direktno vezane za poslovne poteze poslodavca, ali dovode do stvarnih ili predviđenih gubitaka ili kad postoji trajno smanjenje nivoa redovnih prihoda ili prodaje); organizacioni razlozi (npr. pomjene u organizacionom smislu, kada nastupe promjene u sistemu i metodama rada ili u načinu organizacije proizvodnje koje podrazumijevaju smanjenje obima poslova, a samim tim i broja izvršilaca, što podrazumijeva i izmjene akta o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta, na način što se neka radna mjesta ili organizacione jedinice kod poslodavca ukidaju ili se smanjuje broj zaposlenih na određenim radnim mjestima), tehnološki razlozi (npr. uvođenje novih tehnologija, promjene u metodama rada ili drugi razlozi koji imaju za cilj povećanje konkurentnosti poslodavca i unapređenje metoda poslovanja), proizvodni razlozi (kada nastupe promjene u potražnji proizvoda ili usluga koje poslodavac namjerava da plasira na tržište) ili slični razlozi.

Postojanje objektivnih razloga za otkaz, koji nijesu vezani za ličnost zaposlenog je jedan od uslova za zakonitost prestanka radnog odnosa;

2) Broj ukupno zaposlenih (to podrazumijeva sve zaposlene, nezavisno od toga da li imaju zaključen ugovor o radu na određeno ili na neodređeno vrijeme i bez obzira da li su u radnom odnosu s punim ili s nepunim radnim vremenom);

3) Kriterijume za utvrđivanje zaposlenih za čijim radom bi mogla prestati potreba. Informisanje sindikata, odnosno predstavnika zaposlenih o navedenim kriterijumima ima za cilj da postupak utvrđivanja zaposlenih za čijim radom prestaje potreba bude u potpunosti objektivan. Ipak, zakon ne precizira koji su to kriterijumi na osnovu kojih će se utvrditi zaposleni za čijim radom je prestala potreba, kao ni način bodovanja pojedinih kriterijuma, već odluku o tome prepušta poslodavcu, s tim što u stavu 5 ovoga člana upućuje da oni ne mogu da budu u suprotnosti s odredbama ovog zakona koje se odnose na zabranu diskriminacije zaposlenih.

Poslodavac kriterijume (i način bodovanja pojedinih kriterijuma) može predvidjeti u nacrtu plana za rješavanje statusa zaposlenih za čijim je radom prestala potreba, a može i posebnim internim aktom predvidjeti kriterijume koji će primjenjivati prilikom utvrđivanja zaposlenih za čijim radom je prestala potreba, koji bi bili primjenljivi u svim slučajevima prestanka potrebe za radom zaposlenih, nezavisno od njihovog broja.

Ipak, u ovom drugom slučaju – ako je u pitanju prestanak potrebe za radom za više od 20 zaposlenih – ti kriterijumi moraju biti predmet konsultovanja sa sindikatom, odnosno zaposlenima ili predstavnikom zaposlenih, ako kod poslodavca nije organizovan sindikat.

4) Broj zaposlenih za čijim radom bi mogla prestati potreba, kao i podatke o njihovom radnom mjestu i poslovima koje obavljaju za čijim radom bi mogla prestati potreba. Pri tome, broj zaposlenih za čijim bi radom mogla prestati potreba mora biti u skladu sa zakonom propisanim minimumom (najmanje 20 zaposlenih), a podaci o radnom mjestu i poslovima koje obavljaju proizilaze iz akta o sistematizaciji. Čini se da je zbog toga ova informacija od velikog značaja u slučaju utvrđivanja opravdanog otkaza, jer radna mjesta i opis poslova koje obavljaju zaposleni za čijim radom je prestala potreba moraju biti direktno povezani s razlozima za prestanak potrebe za njihovim radom;

5) Kriterijumi za izračunavanje visine otpremnine. Ovi kriterijumi su utvrđeni u članu 162 ZOR-a i odnose se na godine provedene u radnom odnosu kod poslodavca. Osim toga, kolektivnim ugovorom mogu biti utvrđeni i povoljniji kriterijumi za utvrđivanje otpremnine.

6) Mjere koje je poslodavac preuzeo radi zbrinjavanja zaposlenih za čijim radom bi mogla prestati potreba: raspored na druge poslove kod istog poslodavca u stepenu stručne spreme zaposlenog; raspored kod drugog poslodavca u kvalifikaciji nivoa obrazovanja odnosnoj stručnoj kvalifikaciji obrazovanja zaposlenog, uz njegovu saglasnost; stručno osposobljavanje, prekvalifikacija ili dokvalifikacija za rad na drugo radno mjesto kod istog ili drugog poslodavca i druge mjere u skladu s kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Pri tome, pravne alternative koje su predviđene u članu 167, stav 2, tačka 6 predstavljaju mogućnost, koju poslodavac treba da iskoristi ukoliko objektivno za to ima uslova. Ovu "mogućnost" treba tumačiti na sljedeći način: npr. ako poslodavac ima slobodno radno mjesto na koje bi mogao rasporediti zaposlenog za čijim radom je prestala potreba (ako radno mjesto odgovara nivou kvalifikacija i radnoj sposobnosti zaposlenog), onda je poslodavac dužan da izvrši raspoređivanje zaposlenog, jer je otkaz ugovora o radu u ovom slučaju kranja mjera – koju poslodavac može da iskoristi ako nije u mogućnosti da zaposlenom obezbijedi ni jedno od prava (mjera) koja su navedena u ovoj odredbi.

Treba napomenuti da u slučaju spora u vezi s mogućnošću ostvarivanje neke od mjera koje su predviđene u ovoj odredbi, sud ne može da se upušta u ocjenu cjelishodnosti mjera poslodavca preduzetih u cilju zbrinjavanja zaposlenih za čijim je radom restala potreba, a teret dokazivanja činjenice da je poslodavac imao mogućnost da zaposlenog rasporedi na drugo radno mjesto koje odgovara njegovoj stručnoj spremi i radnoj sposobnosti je na zaposlenom.

S druge strane, ukoliko je zaposleni odbio neko od prava koje mu je poslodavac ponudio u cilju rješavanja radnopravnog statusa (npr. ako zaposleni odbije odgovarajuće raspoređivanje na drugo radno mjesto ili kod drugog poslodavca), poslodavac mu može otkazati ugovor o radu, bez obaveze isplate otpremnine.

- Konsultacije -

Nakon dostavljanja navedenih informacija slijedi faza konsultovanja sa sindikatom, odnosno predstavnicima zaposlenih. S praktičnog aspekta, najjednostavnije je da sve navedene informacije budu sadržane u nacrtu programa za ostvarivanje prava zaposlenih za čijim je radom prestala potreba. Na taj način, nacrt programa predstavlja osnov za sljedeću fazu – fazu konsultovanja, u okviru koje bi sindikat, odnosno predstavnici zaposlenih dostavljali poslodavcu svoja mišljenja i prijedloge.

Dakle, važno je napomenuti da se informisanje, a potom konsultovanje sa sindikatom, odnosno predstavnicima zaposlenih vrši na inicijativu poslodavca, koji je dužan da zatraži mišljenje sindikata najkasnije 90 dana prije dana planiranog otpuštanja, dok sama faza konsultovanja ne može biti kraća od 30 dana (u okviru prethodno navedenog roka od 90 dana najmanje 30 dana mora biti opredijeljeno za postupak konsultovanja).

U toku faze konsultovanja podrazumijeva se aktivna uloga sindikata, odnosno zaposlenih i predstavnika zaposlenih, kroz dijalog s poslodavcam, koji ima za cilj da se spriječi prestanak potrebe za radom zaposlenih ili da se ublaže njegove posljedice (kroz raspoređivanje zaposlenih na drugo radno mjesto, kod drugog poslodavca, njihovu prekvalifikaciju i dokvalifikaciju).

U tu svrhu, sindikat odnosno predstavnik zaposlenih u toku konsultovanja dostavlja mišljenja i prijedloge, bilo usmeno na sastancima s poslodavcem ili u pisanoj formi. Odnos poslodavca prema dostavljenim mišljenima i prijedlozima sindikata, odnosno zaposlenih ili predstavnika zaposlenih je jasno preciziran i podrazmijeva njegovu obavezu da u odnosu na svaki prijedlog dostavi pisano obrazloženje (nezavisno od toga da li je prijedlog prihvaćen ili nije). Ova obaveza se, naravno, odnosi samo na prijedloge koji imaju za cilj sprečavanje ili ublažavanje posljedica prestanka potrebe za radom.

Cilj procesa konsultovanja jeste postizanje sporazuma između poslodavca i sindikata, odnosno zaposlenih i predstavnika zaposlenih.

- Sporazum -

Međutim, postizanje sporazuma nije definisano kao imperativ, tako da ako do sporazuma ne dođe, smatraće se da je poslodavac ispunio svoju obavezu u pogledu sprovođenja postupka konsultovanja, tako da odsustvo sporazuma ne može uticati na zakonitost prestanka radnog odnosa zaposlenih u ovom slučaju.

Četvrti aspekt se tiče uloge Zavoda za zapošljavanje u postupku prije otkazivanja ugovora o radu.

U tom smislu, u stavu 6 ovog člana je predviđena obaveza poslodavca da o sprovedenom postupku konsultovanja detaljno obavijesti Zavod za zapošljavanje, odnosno da mu dostavi sve informacije koje su taksativno navedene u stavu 6 (pored informacija koje je već dostavio sindikatu, odnosno zaposlenima i predstavnicima zaposlenih prije otpočinjanja procesa konsultovanja, dužan je da Zavodu za zapošljavanje dostavi i informacije o trajanju perioda konsultovanja, rezultate konsultovanja, pisanu izjavu sindikata, ako mu je dostavljena).

Pri tome, treba napomenuti, da iako se to eksplicitno ne navodi u stavu 6 ovog člana, informacija koja se dostavlja Zavodu za zapošljavanje treba da sadrži i imena zaposlenih kojima će prestati radni odnos zbog prestanka potrebe za radom. Osim toga, poslodavac ima obavezu da kopiju navedenog obavještenja dostavi sindikatu, koji ima pravo da Zavodu za zapošljavanje dostavi svoje primjedbe i prijedloge u odnosu kako na informacije koje je poslodavac dostavio njima prije otpočinjanja postupka konsultovanja, tako i u odnosu na informacije o rezultatima konsultovanja koje je poslodavac dostavio Zavodu za zapošljavanje. Treba napomenuti da, shodno rješenjima koja su sadržana u ZOR-u, nepoštovanje obaveza poslodavca koje se odnose na informisanje i konsultovanje u vezi s kolektivnim otpuštanjem, predstavljala bi bitnu povredu postupka kolektivnog otpuštanja, što bi za posljedicu imalo nezakonitost svakog pojedinačnog rješenja o otkazu ugovora o radu.

- Saradnja sa Zavodom -

Informisanje Zavoda za zapošljavanje o rezultatima procesa konsultovanja mora da prethodi donošenju odluke o prestanku potrebe za radom zaposlenih. U tom smislu, precizirano je da poslodavac ne može donijeti odluku o prestanku radnog odnosa prije isteka roka od 30 dana, od dana dostavljanja obavještenja Zavod za zapošljavanje o rezultatima sprovedenog postupka konsultovanja.

Cilj ove odredbe je da Zavod za zapošljavanje u roku od 30 dana pokuša da obezbijedi neku od mjera za zbrinjavanje zaposlenih za čijim radom je prestala potreba: raspored na druge poslove kod istog poslodavca u stepenu stručne spreme zaposlenog; raspored kod drugog poslodavca u kvalifikaciji nivoa obrazovanja, odnosnoj stručnoj kvalifikaciji obrazovanja zaposlenog, uz njegovu saglasnost; stručno osposobljavanje, prekvalifikacija ili dokvalifikacija za rad na drugom radnom mjestu kod istog ili drugog poslodavca i druge mjere u skladu s kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

- Produžavanje roka -

Usklađivanje s Direktivom 98/59/EZ o usklađivanju zakonodavstva država članica u odnosu na kolektivno otkazivanje rezultiralo je i novim rješenjem koje predviđa značajna ovlašćenja Zavoda za zapošljavanje.

Naime, predviđena je mogućnost da Zavod za zapošljavanje produži, odnosno odloži rok za otkazivanje ugovora o radu za sve ili za pojedine zaposlene. Zavod za zapošljavanje to može uraditi ako su ispunjeni sljedeći uslovi:

1) ako se problemi koji se odnose na kolektivno otpuštanje ne mogu riješiti u roku od 30 dana, odnosno ako je izvjesno da u dodatnom roku Zavod za zapošljavanje može pružiti pomoć zaposlenima ili dijelu zaposlenih, da ne dođe do prestanka radnog odnosa, kroz obezbjeđivanje jedne od mjera za njihovo zbrinjavanje (raspoređivanje kod drugog poslodavca, stručno osposobljavanje, prekvalifikacija ili dokvalifikacija za rad na drugom radnom mjestu kod istog ili drugog poslodavca);

2) privremena suspenzija kolektivnog otpuštanja se može se desiti samo ako Zavod za zapošljavanje to naloži poslodavcu u pisanoj formi, najkasnije 30 dana od dana dobijanja informacije o rezultatima konsultovanja od strane poslodavca.

U Zakonu o radu se predviđa izuzetak od obaveze sprovođenja postupka konsultovanja, a predviđen je u slučajevima da je prestala potreba za radom za manje od 20 zaposlenih kod poslodavca. U tom slučaju postoji samo obaveza informisanja zaposlenog i sindikata kod poslodavca (obaveza se odnosi na svaki sindikat koji je organizovan kod poslodavca, nezavisno od toga da li je sindikat reprezentativan i nezavisno od toga da li je zaposleni član toga sindikata).

U ovom slučaju je predviđen i značajno kraći rok za informisanje i on iznosi najmanje pet dana (kalendarskih) prije donošenja odluke o prestanku radnog odnosa, a nije predviđena ni obaveza informisanja predstavnika zaposlenih ako kod poslodavca nije organizovan sindikat.

- Obavještavanje -

Međutim, treba naglasiti da bez obzira što poslodavac u ovom slučaju nema obavezu da donosi program rješavanja statusa zaposlenih za čijim radom je prestala potreba, sadržina navedene odredbe ukazuje da je u pitanju norma imperativne prirode, tako da je informisanje sindikata uslov za zakonitost rješenja o prestanku radnog odnosa.

Obavještenje koje poslodavac dostavlja zaposlenom i sindikatu mora da sadrži tri bitne informacije: razloge za prestanak radnog odnosa (u tom dijelu informacija bi trebala da bude identična, kao i u slučaju člana 167, stav 2, tačka 1 ZOR-a); broj i strukturu zaposlenih za čijim je radom prestala potreba (broj, kako je već navedeno, mora biti manji od 20 zaposlenih, a u pogledu strukture zaposlenih informacija bi trebala da obuhvati podatke o njihovim radnim mjestima, radnom stažu, i sl.), kao i kriterijume za utvrđivanje zaposlenih za čijim radom je prestala potreba (ova informacija je bitna ukoliko se smanjuje broj izvršilaca na radnom mjestu).

U tom smislu, posebno je važno naglasiti značaj kriterijuma za utvrđivanje zaposlenih za čijim radom je prestala potreba, jer oni imaju za cilj da se spriječi diskriminacija zaposlenih i obezbijedi objektivnost u odlučivanju poslodavca. Osim toga, potrebno je naglasiti da uslov za zakonitost rješenje o otkazu ugovora o radu je da zaposleni bude obaviješten – što znači da mu je obavještenje uredno uručeno.

- Rješenje o otkazu -

Otkaz ugovora o radu koji je uslovljen objektivnim potrebama procesa rada je krajnje sredstvo koje poslodavac može da iskoristi – ukoliko nije u mogućnosti da obezbijedi ni jedno od prava iz člana 167, stav 2, tačka 6 ZOR-a. Pri tome, važno je napomenuti da u rješenju o otkazu ugovora o radu poslodavac mora da obrazloži uticaj ekonomskih, tehnoloških, organizacionih ili drugih razloga na otkaz ugovora o radu.

Dakle, nije dovoljno ukazati na postojanje navedenih razloga, već je neophodno obrazložiti na koji način su ti razlozi uzrokovali prestanak potrebe za radom zaposlenog.

U slučaju otkazivanja ugovora o radu zbog prestanka potrebe za radom, zaposleni ostvaruje pravo na jednokratnu novčanu naknadu u vidu otpremnine.

Iznos otpremnine zavisi od radnog vremena koje je zaposleni proveo u radnom odnosu kod poslodavca: u visini od najmanje 1/3 njegove mjesečne prośečne zarade u neto iznosu u prethodnom polugodištu za svaku godinu rada kod tog poslodavca, odnosno 1/3 mjesečne prosječne neto zarade u Crnoj Gori, ako je to povoljnije za zaposlenog. Međutim, pravo na otpremninu u skladu sa stavom 2 ovog člana imaju samo zaposleni koji su prije prestanka radnog odnosa kod poslodavca bili u radnom odnosu najmanje 18 mjeseci.

Pri tome, pod vremenom provedenim na radu kod poslodavca podrazumijeva se i vrijeme koje je zaposleni bio u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika, ukoliko je došlo do statusnih promjena, koje su regulisane članom 108 ZOR-a.

Znatno povoljniji status u slučaju otkazivanja radnog odnosa imaju lica s invaliditetom. Pri tome, važno je napomenuti da (za razliku od ranije važećih rješenja) pravo na veći iznos otpremnine ostvaruju ona lica s invaliditetom kojima se otkazuje ugovor o radu po ovom osnovu samo ako su ispunjena dva uslova:

1) da im je utvrđen invaliditet od najmanje 50% i

2) da je invaliditet nastao nakon zasnivanja radnog odnosa kod tog poslodavca

Osim toga, iznos otpremnine zavisiće od toga da li je do invaliditeta došlo na radu ili u vezi s radom ili van rada. Tako, ako je uzrok invaliditeta povreda na radu ili profesionalna bolest, imaće pravo na otpremninu u iznosu od 36 prosječnih zarada u neto iznosu, a ako je invaliditet uzrokovan povredom van rada ili bolešću imaće pravo na otpremninu u iznosu od 12 prosječnih neto zarada. Pri tome, kao osnovica za obračun otpremnine uzima se ili njegova prosječna zarada ili prosječna zarada kod poslodavca – što je povoljnije za zaposlenog. Status lica s invaliditetom utvrđuje se u skladu sa Zakonom o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju lica sa invaliditetom ("Sl. list CG", br. 49/2008, 73/2010, 39/2011 i 55/2016).

Važno je istaknuti da odbijanje prijema otpremnine od strane zaposlenog ne može biti razlog za nezakonitost odluke o prestanku radnog odnosa, jer do neisplaćivanja otpremnine nije došlo krivicom poslodavca.


IZVOR: Vebsajt CdM, Vesna Simović Zvicer, 21.04.2020.


Naslov: Redakcija