Zastava Srbije | Zastava Bosne i Hercegovine
Email Print

ZAKON O RADU: Zakon predviđa sankcije za povrede radnih obaveza, na način da je omogućena postupnost u njihovom izricanju

07.04.2020.


Poštovanje predviđenih obaveza zapošljenih, kao i savjesno izvršavanje radnih zadataka, a sa tim u vezi i naloga i odluka poslodavca pretpostavke su nesmetanog procesa rada i uspješnog izvršavanja radnih zadataka. Zapošljeni ima obavezu da se pridržava radnih obaveza, koje predstavljaju njegove dužnosti u ponašanju na radu i u vezi s radom, koje su predviđene pravnim propisima. Radne obaveze mogu biti predviđene zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.

PRETPOSTAVKE ODGOVORNOSTI

Dakle, povreda radne obaveze je objektivna pretpostavka za disciplinsku odgovornost. Međutim, da bi zapošljeni odgovarao za povredu radne obaveze, potrebno je da budu ispunjena dva uslova: uračunljivost i vinost. Uračunljivost podrazumijeva sposobnost zapošljenog da upravlja svojim postupcima i ona se pretpostavlja, a ukoliko postoji sumnja mora se dokazati da je kod zapošljenog postojala smanjena uračunljivost, odnosno da je u vrijeme izvršenja povrede radne obaveze bio neuračunljiv. To znači da u slučaju da se dokaže da je neuračunljivost kod zapošljenog nastupila u nekom periodu nakon što je izvršio povredu radne obaveze, ona neće uticati na disciplinsku odgovornost.

Kada je u pitanju vinost ili krivica, zapošljeni će odgovarati za teži oblik krivice (umišljaj), ali i za lakši oblik krivice (nehat), s tim što će stepen krivice biti od značaja prilikom utvrđivanja disciplinskih sankcija. Umišljaj postoji kada je zapošljeni bio svjestan da svojim ponašanjem (činjenjem ili nečinjenjem) čini ili može učinjeti povredu radne obaveze, a nije ništa preduzeo da dođe do takve posljedice. Nehat može biti svjesni (kada je zapošljeni bio svjestan da njegovo ponašanje za posljedicu može imati povredu radne obaveze, ali je smatrao da do povrede neće doći) i nesvjesni (kada zapošljeni nije bio svjestan da njegovo ponašanje može imati za posljedicu povredu radne obaveze, ali je s obzirom na poslove koje obavlja, bio dužan da zna da takva mogućnost postoji).

POVREDE RADNE OBAVEZE

Povreda radne obaveze postoji ukoliko su ispunjeni sljedeći uslovi:

– da je radna obaveza predviđena zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu u vrijeme kada je učinjena: iako se načelo legaliteta (nulla poena sine lege) ne može u potpunosti primijeniti kod disciplinske odgovornosti, jer neke obaveze zapošljenog nijesu i ne mogu biti do kraja unaprijed konkretizovane, već proizlaze iz njegove opšte obaveze lojalnosti prema poslodavcu i poštovanja obaveza koje proizlaze iz radnog odnosa (kao što je npr. obaveza izvršavanja naloga poslodavca koja se može odnositi na različita ponašanja zapošljenog), zapošljeni ne može odgovarati za ponašanja koja nijesu predviđena kao povreda radne obaveza, odnosno koja su naknadno predviđena kao povreda radne obaveze). Obaveza poštovanja radnih obaveza treba da bude jednako važna, kako u pogledu onih radnih obaveza koje su direktno navedene (radnja povrede, njene posljedice, i drugi elementi), tako i u pogledu onih radnih obaveza koje su sadržane u blanketnim normama, tj. u onim normama koje upućuju na propise o zaštiti na radu, poslovnoj ili drugoj tajni, i td.;

– da postoji "napad" na utvrđenu radnu obavezu: koji se može sastojati u činjenju zapošljenog (to je neka aktivna radnja zapošljenog, npr. izazivanje nereda, nepravilno raspolaganje sredstvima, odavanje poslovne tajne i si.) ili nečinjenju zapošljenog (to je pasivno ponašanje, odnosno propuštanje da se učini ono što je bila obaveza zapošljenog, npr. neopravdano izostajanje s posla, nepoštovanje radnog vremena, nepostupanje u skladu s propisima o zaštiti i zdravlju na radu i si.)

– da je "napad" izvršio zapošljeni na radu i u vezis radom: što znači da disciplinski može odgovarati samo lice koje je u radnom odnosu;

– da postoji uzročna veza između ponašanja (činjenja ili nečinjenja) zapošljenog i posljedice, tj. učinjene povrede radne obaveze.

Povrede radnih obaveza mogu biti predviđene zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu, a zavisno do njihove težine, mogu se podijeliti na teže i lakše.

DISCIPLINSKI POSTUPAK

Da bi odluka kojom se utvrđuje disciplinska odgovornost bila zakonita, pored materijalno-pravnih uslova koji se tiču postojanja povrede i odgovornosti zapošljenog za učinjenu povredu radne obaveze, treba da budu ispunjeni i procesno-pravni elementi, odnosno da disciplinska odluka bude donijeta u zakonito sprovedenom disciplinskom postupku.

Nepoštovanje obaveza koje su zakonom predviđene u postupku utvrđivanja disciplinske odgovornosti za posljedicu će imati nezakonitu disciplinsku odluku, bez obzira na ispunjenost materijalnopravnih elemenata. Disciplinski postupak bi mogli definisati kao skup procesnih pravila, koji su uz materijalno-pravne uslove, neophodni za donošenje zakonite odluke povodom disciplinke odgovornosti zapošljenog.

Disciplinski postupak podrazumijeva nekoliko faza, i to:

1. Donošenje odluke: odluku o pokretanju disciplinskog postupka može donijeti samo direktor, koji je disciplinski organ, a to može učiniti ili na osnovu sopstvenog saznanja, ili na osnovu inicijative koju može da podnese svaki zapošljeni kod poslodavca

– dakle nezavisno od toga da li je pretpostavljeni zapošljenom u odnosu na kojeg se odnosi pomenuta inicijativa. Poslodavac nije u obavezi da pokrene disciplinski postupak, na osnovu dostavljene inicijative, ali je u slučaju neprihvatanja inicijative, dužan da u roku od 15 dana od dana njenog podnošenja o tome obavijesti podnosioca inicijative. Podrazumijeva se da obavještenje treba biti dato u pisanoj formi, uz navođenje razloga za odbijanje inicijative.

2. Upozorenje zapošljenom protiv koga se vodi postupak: ovo upozorenje se dostavlja u pisanoj formi i obavezno mora da sadrži: lične podatke zapošljenog, radno mjesto na koje je raspoređen, opis i vremenski okvir povrede radne obaveze, kao i naznaku da ima pravo da se usmeno izjasni o navodima i činjenicama koje ukazuju na povredu radne obaveze. Direktor je dužan da zapošljenom dostavi navedeno upozorenje u roku od 15 dana od dana saznanja za povredu radne obaveze, odnosno od dana prihvatanja inicijative, drugim riječima: obavještenje se dostavlja u roku od 15 dana od dana donošenja odluke o pokretanju disciplinskogpostupka.

3. Izjašnjenje zapošljenog: zapošljeni ima rok od 15 dana za izjašnjenje o navodima koji su sadržani u upozorenju. Ukoliko se zapošljeni ne izjasni u navedenom roku, u skladu sa stavom 6 ovog člana smatraće se da se saglasio sa svim navodima iz upozorenja.

4. Usmeno saslušanje je moguća faza u disciplinskom postupku, koju je direktor dužan da sprovede ukoliko zapošljeni u roku od pet dana od dana dostavljanja upozorenja to od njega zatraži u pisanoj formi. U tom slučaju, usmeno saslušanje se organizuje u okviru roka od 15 dana koji je ostavljen kao rok za izjašnjenje zapošljenog.

Direktor je dužan da organizuje raspravu koja je slična raspravi u "klasičnom" disciplinskom postupku, jer njoj osim zapošljenog mogu da prisustvuju i njegov branilac i predstavnik sindikata (pri tome se misli samo na predstavnika sindikata čije je zapošljeni član). Ovdje je važno napomenuti da je za zakonitost postupka bitno da se poziv za raspravu uredno dostavi svim učesnicima u postupku, pa i sindikatu, jer će u suprotnom direktor ili lice koje vodi postupak učiniti bitnu povredu vođenja disciplinskog postupka. Pri tome, direktor ne mora da vodi postupak, već za vođenje postupka može da ovlasti i drugo lice.

To drugo lice može biti kako zapošljeni kod tog poslodavca, tako i stručno lice koje nije u radnom odnosu kod poslodavca (npr. advokat, profesor, stručnjak iz prakse i si.). Za zakonitost postupka u ovom slučaju je važno da ovlašćenje za vođenje postupka mora biti dato u pisanoj formi i prije održavanja rasprave. O održanoj raspravi se vodi zapisnik, koji sadrži sljedeće elemente: podaci o direktoru, odnosno ovlašćenom licu, mjestu i vremenu održavanja rasprave, zapošljenom protiv koga se vodi postupak utvrđivanja odgovornosti, učesnicima rasprave, sadržini zahtjeva za pokretanje postupka, izjašnjenju zapošljenog o povredi radne obaveze, izjašnjenju ovlašćenog predstavnika sindikata, branioca zapošljenog, svjedoka i vještaka i dokazima izvedenim u toku postupka. Zapisnik potpisuju direktor, odnosno ovlašćeno lice, zapošljeni protiv koga se vodi postupak, odnosno njegov branilac i zapisničar. Na osnovu svega izloženog, možemo zaključiti da se u disciplinskom postupku, u okviru usmene rasprave dokazuje krivica zapošljenog za učinjenu povredu radne obaveze.

ODLUKA

Disciplinski postupak se završava donošenjem odluke.

Ovu odluku, kao i odluku kojom se pokreće disciplinski postupak može donijeti samo direktor, jer on vrši disciplinsku vlast koja pripada poslodavcu. Ovo je posebno važno naglasiti u situaciji u kojoj disciplinski postupak nije vodio direktor, već neko drugo lice, jer i u tom slučaju odluku o disciplinskoj odgovornosti može donijeti samo direktor.

Odluka u disciplinskom postupku može imati tri različite posljedice:

– obustavljanje disciplinskog postupka: ako nastupi zastarjelost vođenja postupka; ako zapošljenom prestane radni odnos po nekom drugom osnovu; ako se utvrdi da ponašanje zapošljenog ne predstavlja povredu radne obaveze; ako ne postoje dokazi daje zapošljeni izvršio povredu radne obaveze; ukoliko je povodom iste povrede radne obaveze već donijeta disciplinska odluka;

– oslobađanje zapošljenog od odgovornosti: ako u disciplinskom postupku nije utvrđena njegova krivica za povredu radne obaveze;

– utvrđivanje odgovornosti zapošljenog i izricanje disciplinske sankcije: ukoliko je utvrđena krivica zapošljenog za povredu radne obaveze.

Pri tome, disciplinska odluka mora da sadrži pravilnu i potpunu identifikaciju bića povrede radne obaveze zbog koje je disciplinska mjera izrečena, što podrazumijeva da povreda radne obaveze koja je zapošljenom stavljena na teret, mora biti određena načinom, mjestom i vremenom izvršenja, a osim toga, izreka disciplinske odluke mora da sadrži i stepen krivice zapošljenog, jer će u suprotnom takva odluka biti nezakonita.

Direktor ima obavezu da odluku donese u roku od 15 dana od dana isteka roka za izjašnjenje, odnosno od okončanja rasprave.

Odluka direktora o disciplinskoj odgovornosti je konačna, što znači da zapošljeni nema mogućnost da pokrene interni postupak za njeno preispitivanje (putem žalbe), već može pokrenuti postupak za osporavanje odluke pred sudom ili u postupku mirnog rješavanja radnog spora. Ova odluka mora da sadrži: uvod (pravni osnov ža donošenje, posebno u pogledu težine povrede i vrste disciplinske sankcije, izreku (koja će da sadrži odredbu kojom se zapošljeni oglašava krivim, oslobađa odgovornosti ili se postupak obustavlja) i obrazloženje (u kojem detaljno treba da budu obrazloženi navodi koji su sadržani u dispozitivu odluke, a posebno moraju biti podaci o: mjestu, vremenu i načinu izvršenja povrede radne obaveze, krivici zapošljenog i uslovima za izricanje mjere).

Ovo je posebno važno kod odluke kojom se zapošljeni oglašava krivim, u kojoj moraju biti navedene i obrazložene sve činjenice i svi dokazi koji su sprovedeni u toku postupka, bilo da je bio skraćeni disciplinski postupak ili da je bila održana rasprava.

Ova odluka se dostavlja svim učesnicima u postupku: zapošljenom, odnosno njegovom braniocu ako ga ima i ovlašćenom predstavniku sindikata koji je učestvovao u postupku, najkasnije u roku od osam dana od dana donošenja.

DISCIPLINSKE SANKCIJE

Disciplinska sankcija je vrsta pravne sankcije koja je utvrđena zakonom ili drugim opštim aktom, koju izriče nadležni disciplinski organ u disciplinskom postupku, protiv zapošljenog koji je svojom krivicom izvršio povredu radne obaveze. Zakon o radu ("Sl. list CG", br. 74/2019), za razliku od povreda radnih obaveza koje se mogu utvrditi pored zakona i kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu, ne ostavlja mogućnost da disciplinske sankcije budu predviđene nekim drugim opštim aktom, mimo zakona.

Zakon o radu predviđa sankcije za povrede radnih obaveza, na način da je omogućena postupnost u njihovom izricanju. To predstavlja važnu novinu kako za zapošljenog, tako i za poslodavca, jer se na ovaj način omogućava poslodavcu, da cijeneći okolonosti svakog konkretnog slučaja, za težu ili za lakšu povredu se opredijeli za neku od predviđenih sankcija.

Tako, za lakše povrede radnih obaveza, poslodavac može izreći jednu od dvije predviđene sankcije:

– opomenu: podrazumijeva se da opomena traba biti data u pisanoj formi ili

– novčanu kaznu: izriče se u visini 20 odsto mjesečne zarade zapošljenog ostvarene u mjesecu u kome je odluka izrečena. Minimalmo trajanje sankcije je jedan mjesec, a maksimalno tri mjeseca.

Za teže povrede radnih obaveza predviđena je mogućnost izricanja jedne od sljedeće tri sankcije:

– novčana kazna: izriče se u visini od 20 do 30 odsto mjesečne zarade zapošljenog ostvarene u mjesecu u kojem je izrečena. Minimalno trajanje ove sankcije je jedan, a maksimalno četiri mjeseca.

– uslovni prestanak radnog odnosa:

ova sankcija predstavlja novinu u ZOR-u i podrazumijeva da poslodavac za težu povredu radne obaveze zapošljenom može izreći mjeru prestanka radnog odnosa pod "uslovnim dejstvom", koje podrazumijeva da će sankcija biti aktivirana, ako zapošljeni u roku od šest mjeseci od njenog izricanja učini novu povredu radne obaveze, koja se kvalifikuje kao teža povreda radne obaveze. Na taj način, ova sankcija ima za cilj da utiče blagovremeno na korigovanje ponašanja zapošljenog.

– prestanak radnog odnosa kao mjera koje je bila predviđena i u ranijem zakonu.

Disciplinske sankcije su opšteg karaktera, što znači da se mogu izreći svakom zapošljenom, bez obzira na vrstu poslova koje obavlja ili eventualno posebna ovlašćenja koja ima kod poslodavca.

Kao što se može zaključiti, novčana kazna je predviđena i za lakše i za teže povrede radne obaveze, s tim što njena visina i trajanje zavise od težine povrede radne obaveze. Na taj način, novčana kazna ima dvije dimenzije: vrijednosnu dimenziju (zakon određuje gornji i donji limit koji je izražen u procentualno u odnosu na zaradu) i vremensku dimenziju (trajanje novčane kazne je ograničeno, odnosno novčana kazna može imati svoje dejstvo najviše tri mjeseca u slučaju lakše povrede radne obaveze, odnosno četiti mjeseca u slučaju teže povrede radne obaveze).


IZVOR: Vebsajt CdM, Vesna Simović Zvicer, 5.04.2020.


Naslov: Redakcija